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1/組織人才戰(zhàn)略規(guī)劃：? 結合 K12 業(yè)務發(fā)展目標（如校區(qū)擴張、教學質量升級），制定人力資源戰(zhàn)略，重點規(guī)劃教學崗、教研崗、校區(qū)管理崗的人才供需模型，確保人才儲備與業(yè)務增長匹配；? 2.定期復盤組織架構效能，優(yōu)化跨校區(qū)人力配置，解決 “教學人才區(qū)域失衡”“核心教師留存難” 等行業(yè)痛點。? 3.人才梯隊建設與發(fā)展：? 主導搭建分層分類人才梯隊：針對教學崗（初級→中級→高級教師→教學主管）、管理崗（校區(qū)教務→校區(qū)校長→區(qū)域運營總監(jiān)）設計晉升路徑與考核標準，打通 “教學專家” 與 “管理骨干” 雙發(fā)展通道；? 4，建立核心人才盤點機制，每季度識別 “高潛教學人才”“關鍵管理人才”，制定個性化發(fā)展計劃（如輪崗、專項項目、外部研修），保障人才梯隊連續(xù)性。? 5.培訓體系搭建與落地：? 牽頭構建 K12 專屬培訓體系：針對新教師設計 “師徒帶教 崗前集訓（教學技巧、學情分析、家校溝通）”，針對在職教師開發(fā) “教學能力進階培訓（如分層教學、課程研發(fā)）”，針對管理者開展 “校區(qū)運營管理、團隊激勵” 專項培訓；?聯(lián)動教學教研部，將培訓效果與教學質量（如學員續(xù)課率、課堂滿意度）掛鉤，定期評估培訓 ROI，迭代優(yōu)化培訓內(nèi)容與形式（如線上微課 線下實操演練）。? 6.組織文化與人才留存：? 結合 K12 教育行業(yè) “高壓力、高情感投入” 特性，設計貼合教師需求的激勵體系（如教學成果獎金、長期服務津貼、職業(yè)發(fā)展勛章），提升核心教學人才留存率；? 7.推動組織文化落地：通過 “優(yōu)秀教師表彰大會”“跨校區(qū)教學經(jīng)驗分享”“員工關懷計劃（如課時壓力疏導、家庭支持福利）”，營造 “專業(yè)、協(xié)作、溫暖” 的團隊氛圍。? 8.人力資源體系優(yōu)化：? 完善 K12 教育行業(yè)適配的人力資源制度，包括教學崗招聘標準（如學科專業(yè)能力、課堂表現(xiàn)力評估）、績效考核體系（平衡 “教學成果” 與 “人才培養(yǎng)” 指標）、薪酬寬帶體系（體現(xiàn)教學經(jīng)驗與專業(yè)等級價值）；? 運用 HR 數(shù)字化工具（如人力系統(tǒng)、人才發(fā)展平臺），實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)可視化（如各校區(qū)離職率、培訓覆蓋率、晉升率），為決策提供數(shù)據(jù)支撐。? 二、任職要求（匹配 K12 行業(yè)經(jīng)驗，強調組織人才發(fā)展能力）? 學歷與行業(yè)經(jīng)驗：? 本科及以上學歷，人力資源管理、教育學相關專業(yè)優(yōu)先；? 8 年以上人力資源工作經(jīng)驗，其中 3 年以上 K12 教育培訓行業(yè) HRD/HRM 管理經(jīng)驗，熟悉 K12 教學崗、管理崗的人才特性與發(fā)展痛點，有 “校區(qū)擴張期人才體系搭建” 經(jīng)驗者優(yōu)先。? 核心能力要求：? 組織人才發(fā)展能力：具備成熟的人才梯隊搭建、培訓體系設計案例，能獨立推動 “從人才盤點到發(fā)展落地” 全流程，曾成功解決 “新教師快速上手”“核心教師流失” 等問題；? 業(yè)務聯(lián)動能力：能深度理解 K12 教學業(yè)務邏輯（如課程研發(fā)、校區(qū)運營、學員服務），可將人力資源工作與教學質量、校區(qū)業(yè)績有效結合，而非單純行政化推進；? 團隊管理能力：具備 5 人以上 HR 團隊管理經(jīng)驗，能帶領團隊高效落地招聘、培訓、員工關系等模塊，擅長跨部門協(xié)作（尤其與教學教研部、校區(qū)運營部聯(lián)動）。? 素質與價值觀：? 認同 K12 教育行業(yè)價值，對 “以人才驅動教育質量提升” 有強烈共鳴；? 抗壓能力強，能適應多校區(qū)、跨區(qū)域人力協(xié)調需求，具備解決復雜人力問題的魄力與策略性；? 注重細節(jié)與結果，既有 “體系搭建” 的宏觀思維，也有 “落地執(zhí)行” 的務實能力。? 能熟練使用今日招聘網(wǎng)，招聘號的維護